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答 ：可以。

按雇主應給付預告期間之工資者，依勞動基準法第十六條第三項之規定，僅限於雇主依同法第十一條或第十三條但書規定終止勞動契約，而未依同法第十六條第一項各款所規定期間前預告之者為限，並未論及勞工依同法第十四條第一項規定終止勞動契約之情形；勞工如依同法第十四條第一項之規定終止勞動契約，依同條第四項規定準用同法第十七條規定，雖得請求雇主發給資遣費，但因並未準用同法第十六條第三項規定，似係特意排除勞工得另行請求雇主加發預告期間工資；依同法第十八條之規定，對於勞工不得向雇主請求加發預告期間工資者，僅限於

（一）雇主依同法第十二條得不經預告終止契約者。

（二）勞工依同法第十五條之規定終止勞動契約者。

（三）定期勞動契約期滿離職者。

並未包括「勞工依同法第十四條之規定終止勞動契約」之情形，似特意排除此種「勞工依同法第十四條之規定終止勞動契約」之情形。是以勞工如係依同法第十四條之規定終止勞動契約之情形，其是否得向雇主請求加發預告期間工資，因立法之疏漏，並不明確，自應衡酌「預告期間工資」之立法目的、性質，及勞資雙方之利益考量。台灣桃園地方法院90年度勞訴字第40號判決：「所謂「預告期間工資」，其性質本係對於勞工因勞動契約在無預期之下突然終止，因無法即時覓得工作之補償，另參酌勞動基準法第十八條之立法目的，勞工不得向雇主請求加發預告期間工資之各款情形，其中除勞工因可歸責於己之事由，遭雇主解僱（即同法第十二條），因係咎由自取，雇主無須發給預告期間工資以外，由勞工主動終止勞動契約者，有因逾三年之特定性定期契約於滿三年後，或不定期契約之情形，由於是在契約有效期間，勞方單方主動解約，雇主自無須補償的義務，又或因定期勞動契約期滿離職，因屬勞工可以預期，自然已有轉就其他工作之準備，並無生活頓失困境之虞，不發給預告期間工資，並不違背其為救濟勞工頓失工作生活困窘之本意。至於勞工依同法第十四條第一項主動終止勞動契約者，因該項各款規定，均屬勞工無法預期之突發狀況，且係由於可歸於雇主之事由所致，為求公平，應認為勞工在終止勞契約之際，亦得向雇主請求發給「預告期間工資」；至於得請求「預告期間工資」之標準，則應類推適用同法第十六條第一項各款之規定。」。

台灣士林地方法院九十二年度勞簡上字第十四號判決:「本件雖係被上訴人基於勞動基準法第十四條第一項第四款之事由自行終止勞動契約，而與上開法條規定有間。惟按預告期間之設計，固係賦予勞工有提早因應並安排日後經濟來源之機會，但於勞工因有勞動基準法第十四條第一項所列事由而終止勞動契約時，該等事由既屬可歸責於雇主，自難期待勞工於該等事由發生後，尚須容忍相當於預告期間之經過後方得終止勞動契約，參以勞動基準法第十八條僅規定勞工在「一、依第十二條或第十五條規定終止勞動契約者。二、定期勞動契約期滿離職者。」時不得請求預告期間工資，則倘若勞工於有勞動基準法第十四條第一項之事由而終止勞動契約時，不許其得請求預告期間工資，顯失事理之平，應可類推適用勞動基準法第十六條之規定，勞工於依勞動基準法第十四條第一項所列各款事由終止勞動契約時，亦得請求預告期間工資。」。司法實務上，亦有認勞工依勞基法第十四條終止勞動契約，不得向雇主請求預告工資之判決，台灣台北地方院九十年度勞訴字第八十九號判決：「惟勞動基準法第十六條第三項規定係因雇主未依同條第一項規定預告期間終止勞動契約而規定，此立法目的，係因在勞動契約存續期間，原不宜於中途或期滿前要求終止契約，但如當事人一方，遇有重大事由，不能或不願繼續時，亦可要求終止契約，唯為保障另一方當事人之權益，必事先預告對方，使對方有所準備。勞工遭解僱，是表示勞工將喪失工作，生活有不繼之虞，此非基於勞工之過失，雇主必須預告，使勞工有時間另覓工作，設若雇主未依規定預告而予以即時解僱，如能給與工資補償，亦足以達到相同之目的。然而，本件原告並非遭解僱，而係處於主動終止僱傭契約之地位，原告不存在上開勞工突遭解僱喪失工作之情形，立法者於勞工自行終止勞動契約之情形，未規定雇主應給付勞工預告工資，並非立法上之疏漏，無類推適用之餘地，原告請求被告給付資遣費，尚屬無據。」。